“근로기준법 §76의2 위반”이 곧 형사 처벌이 아닙니다 — 형법 분기 구조

2025년 10월 23일 시행된 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 금지합니다. 다만 이 조문 자체에는 형사 처벌 규정이 없고, 직장 내 괴롭힘이 형사 처벌로 이어지는 것은 행위가 형법 또는 스토킹처벌법의 구성요건을 충족하는 경우입니다.

근기법 §76의2 자체는 형사 처벌 X. 신고 후 불리한 처우(§76의3 ⑥)만 §109로 3년 이하 형사. 가해자 처벌은 형법 §283 협박, §324 강요, §314 업무방해, §307 명예훼손, §311 모욕, 스토킹처벌법 §18 등으로 분기.

형사 분기 구조 — 행위 유형별 적용 법조

직장 내 괴롭힘의 형사 책임은 행위 유형에 따라 다음과 같이 분기됩니다.

• 형법 §283 협박 (해악의 고지): 3년 이하 / 5백만원 이하
• 형법 §324 강요 (폭행·협박으로 권리행사 방해 / 의무 없는 일): 5년 이하 / 3천만원 이하
• 형법 §314 업무방해 (위력 등으로 업무 방해): 5년 이하 / 1천5백만원 이하
• 형법 §307 명예훼손 (사실 적시 공연성): 2년 이하 / 5백만원 이하 (허위는 5년/1천만원)
• 형법 §311 모욕 (사실 적시 없는 추상적 경멸): 1년 이하 / 2백만원 이하
• 스토킹처벌법 §18 (반복적 공포·위협): 3년 이하 / 3천만원 이하
• 형법 §260 폭행: 2년 이하 / 5백만원 이하
• 형법 §257 상해: 7년 이하
• 근기법 §109 + §76의3 ⑥ 신고 후 불리한 처우: 3년 이하 / 3천만원 이하

판례 — 협박·업무방해 인정 구간 (서울중앙 2024고정810)

최근 직장·교육 영역에서 협박과 업무방해가 함께 인정된 대표 사례인 서울중앙지방법원 2024고정810은 다음과 같이 판단했습니다.

• “학원으로 찾아가서 너를 까발려줄거야. 그리고 직장에서 짤리게 하겠어. … 아들한테도 찾아갈 거야”라는 발언은 객관적으로 상대방의 공포심을 일으키기에 충분한 정도의 해악 고지로 협박(§283) 인정
• 위 발언이 업무용 전화로 장시간 고성 통화로 이어져 실제 수업 운영이 흔들린 사안에서, “위력으로써 강의 업무를 방해”한 점을 인정해 업무방해(§314)도 인정

실무 분기 — (i) 단순 경고·평가 예고 vs “잘리게 하겠다”처럼 구체적 불이익 적극 초래 고지의 구분, (ii) 업무 현장(업무용 전화·단톡방), (iii) 시간·빈도·고성, (iv) 상대방 업무 중단·변경의 결합으로 업무방해 성립 강화.

명예훼손 vs 모욕 — 단톡방 사례 (서울중앙 2022고정968, 전주지법 2022노426)

직장 단체채팅방·SNS에서의 발언이 명예훼손 또는 모욕에 해당하는지의 분기는 다음과 같습니다.

• 명예훼손(§307) — “사실의 적시”가 있어야 하고, 증명 가능한 구체적 과거·현재 사실. 단톡방처럼 제한된 공간이라도 “전파가능성”이 있으면 공연성 인정 (서울중앙 2022고정968)
• 모욕(§311) — 사실 적시 없이 사회적 평가를 저하시킬 추상적 경멸·감정표현이면 성립

최근 사례 — 서울중앙 2022고정968은 직장 단톡방에서 성적 내용의 허위사실 적시는 허위사실 적시 명예훼손으로, 성적 비하·경멸적 표현은 모욕으로 각각 인정. 전주지법 2022노426은 직장 내 괴롭힘 사건 관련 문서·메시지를 단톡방 게시한 사안에서, 의견·가치판단 성격이 일부 있더라도 (i) 실명 거론 + (ii) 단정적 표현 + (iii) 과장으로 동료들이 ‘지속적 괴롭힘’으로 오인할 형태라면 명예훼손 고의 및 위법성 조각(공공의 이익) 부정 가능.

신고 후 불리한 처우 — 근기법 §76의3 ⑥ + §109 (서울중앙 2021고정821)

근기법은 직장 내 괴롭힘 신고자·피해자에게 해고나 불리한 처우를 금지하고, 위반 시 §109로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 형사 유죄가 인정된 대표 사례는 서울중앙지방법원 2021고정821입니다.

• 사안: 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고를 이유로 복직을 불허하고 진단서·완치의견서 제출을 요구하며 무기한 무급휴직 처분
• 판단: 위 행위를 “불리한 처우”로 보아 벌금형 선고. 불리한 조치 해당성 판단 요소로 (i) 문제제기와 근접한 시기, (ii) 조치 경위, (iii) 내세운 사유의 사전 존재 여부, (iv) 불이익의 정도, (v) 관행 대비 이례·차별성, (vi) 구제절차 경과 등 종합 고려

피해자 측 변호의 핵심은 “신고-처우 시간 근접성 + 사유의 사후 부착성 + 관행 이례성”의 입증. 가해자(사용자) 측은 사전 결정 자료·관행 일치성·구제절차 절차적 적정의 입증.

법무법인 더프라임의 직장 내 괴롭힘 통합 변호

직장 내 괴롭힘 형사 사건은 가해자·피해자 각각의 변호 라인이 다릅니다.

가해자 측 변호 핵심:

• ① 업무상 적정범위 입증 — 회의록·메일·메신저 캡처
• ② 협박·강요·모욕 객관성 다툼 — 녹취·증언 신빙성
• ③ 합의 단계 통합 설계 — 형사 + 노동위원회 + 민사 동시
• ④ 양형 — 자수·진지한 반성·피해회복

피해자 측 변호 핵심:

• ① 신고 단계 분리 — 회사 신고 vs 형사 고소 vs 노동청 진정
• ② 증거 보존 — 녹취·문자·메일·CCTV·진료기록 (휘발성)
• ③ 죄명 분기 — 협박·강요·업무방해·명예훼손·모욕·스토킹 중 적합한 죄명 선택
• ④ 합의 vs 끝까지 — 양형 자료, 보복 신고(§76의3 ⑥) 가능성 차단

직장 내 괴롭힘 사건으로 가해자로 지목되셨거나 피해자로 신고를 고민하고 계신다면 첫 조사·신고 전 1회 상담만으로도 죄명 분기와 변호 라인을 명시적으로 안내해 드립니다.

본 가이드는 공개된 근로기준법·형법·스토킹처벌법 조문과 대법원·서울중앙지방법원·전주지방법원 판결을 토대로 작성된 일반적인 법률 정보이며, 구체적인 사안에 대한 법률 조언이 아닙니다. 유사한 상황에 처해 계신 경우 반드시 변호사와 직접 상담하시기 바랍니다.

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